摘 要：目前，如何能够有效地开发独立学院人力资源，使其为我国的教育事业作出应有的贡献，已经成为当下研究的热点问题，本文从独立学院人力资源管理存在的问题入手，根据四方面的问题，提出了笔者自己对如何加强独立学院人力资源管理的粗浅看法。
关键词：独立学院；人力资源；管理
当前，人力资源已经成为世界上最重要的战略资源，高等院校的人力资源主体是教师。高校既是优秀人才聚集的地方，也是人才培养的重要阵地。如何有效管理高效人力资源，使其发挥重要的作用，这已经成为当今社会研究人力资源的热点问题。独立学院是21世纪新型的教育模式，其教师流动频繁。笔者就如何有效管理独立学院人力资源谈点粗浅的看法。
一、独立学院人力资源管理存在的问题
1. 人力资源管理定位不合理
目前，多数独立学院的人力资源管理还停留在人事管理阶段。人力资源部门的工作仅限于教职员工的招聘、选拔、分派、工资调整、档案管理等。人力资源的只能集中在日常工作中，没有能够充分参与学院整体战略部署规划。人力资源高层管理人员没有机会对人力资源管理提高到学院战略管理的层面。正因为此，独立学院人力资源管理不能够充分地发挥学院教师资源的优势。
2.教师队伍建设方面的问题
独立学院人力资本的主体是教师，近几年，独立学院大力提高教师队伍整体素质，但与其承担本科层次教学是不相符的，还存在不少问题。首先，大部分独立学院在校生数数量快速增加，其专职教师人数较少，这导致相当多的课程依赖于兼职教师。其次，独立学院的专职教师多为刚刚毕业的硕士研究生或者优秀的本科毕业生，其中，副教授以上职称的教师仅占总体专职教师中的一少部分。相对于公办院校较高水平的师资队伍，独立学院由于办学时间短，国家投资小，因此其师资队伍与公办大学还有很大的差距。
3. 绩效考评体系不合理
独立学院创办时间不长，其人力资源管理体系还不完善，大多数学校在考核过程中只注重结果，不注重过程，对教师的日常教学关注不够，对教师素质的考察也仅仅是每学期期中才大面积展开。考核的结果只与确定工作量以及工资发放相挂钩，考核制度与教师奖励、晋升等关系不大，发挥不出其预期的激励作用。
此外，绩效考核的指标往往照搬母体学校的考核体系，没有结合独立学院自身及其学生的特点，也没有将考核指标与其战略发展的目标结合起来，即教师个人的发展没有和学院组织的发展进行有效结合。在实际的考评中，独立学院往往没有根据不同学科的不同特点设置不同的考核目标。例如，有的独立学院在设计考核指标时规定，教师每次下课都要布置一次作业，这对高等数学是比较合适的，但对于大部分专业科目来说就不太合适。
4. 师资培训制度不健全
教师培训制度对提高教师整体素质，优化学院人力资源管理起着重要的作用。教师培训也是教师发展职业能力的重要手段。教师培训主要包括教师的岗前培训、出国留学、在职进修、合作研究或学者访问等形式。目前，多数独立学院的教师培训还是以新进教师的岗前培训为主，培训内容也仅仅是以大班的形式讲授《高等教育学》、《高等教育心理学》、《教师职业道道修养》等课程，忽视了培养教师在实践中运用这些知识的能力。特别应当指出的是很多独立学院还是以年轻教师为主，且一大部分教师来自非师范专业，他们还是会对具体的教学产生困惑，例如，如何规范的备课，如何组织教学内容，如何提高学生对该学科的兴趣等。笔者在进入高校工作之前，也参加过岗前培训，上课时间大约三个星期，共学习四门课，在培训过程中，培训机构忽视了对受培训教师的考核和监督，只要求按时上课，由于上课的人数较多，培训机构不能照顾到每一位学员，因此岗前培训达不到预期的效果。
此外，独立学院的领导层对除岗前培训外的其他培训方式上不够重视，这也使得人力资源管理部门不能充分调动全部教师的积极性，对专职教师的人力资源没有完全开发。
二、加强独立学院人力资源管理的几点意见
1.合理定位，建立以人为本的新理念
首先，人力资源职能部门应全面参与独立学院战略目标的制定过程，在对未来发展的展望中，人力资源管理者应该向学院高层提供人力资源的具体情况，包括对学院的使命、目标的分析，学院所处的外部环境对人力资源的机会和威胁分析、以及学院内部人力资源优势和劣势的分析等。
其次，人力资源职能部门应当全面参与学院战略目标的执行，必须确保在学院的发展中能够得到适当的人员配备，确保这些人具备完成各自所承担工作必须的各种知识技能。
最后，“以人为本”是高校人才队伍建设的新理念，人力资源部门管理者应该从根本上转变人事管理 中传统的对人的认识，树立教师人才是高校第一资源的新理念。教师资源是独立学院在激烈的市场竞争中得以生存和发展的决定性因素。独立学院对教师资源的管理开发，应当注重如何引进优秀的人才，如何满足教师的各种需求，如何通过多种多样的培训方式提高教师自身素质和教学能力，使其自我发展、个人价值的实现与学院战略发展目标相一致。
因此，独立学院的人力资源管理部门必须转变传统观念，改变工作作风，为学院营造良好的学术氛围，让教师能够自由发展，使教师对学院产生较强的责任心、忠诚感和归属感。
2. 设计合理的薪酬回报体系
人力资源管理的一个重要环节就是薪酬，合理的薪资以及福利待遇是确保独立学院相对稳定且高素质的师资队伍的根本前提。人力资源部门的管理者在设计薪酬体系时，应根据不同的工作岗位确定不同的岗位工资，还应该在薪酬体系中加入绩效工资，绩效工资可以根据教师绩效考评的结果来确定，在工作上做出突出贡献的教师应给予高额奖励。绩效考核是独立学院人力资源管理的核心问题，它关系到教师职业生涯的各个方面，如教师聘用、职务晋升、在职培训等。绩效考核在很大程度上对学校的各项工作发挥了导向作用。因此，人力资源职能部门的管理者应与学院高层共同努力完善现有的教师绩效考评体系，建立一种科学的激励机制，使该考评体系能够充分地激发教师的潜力，为学院的发展做出自己的贡献。
3.采取多种模式的培训机制
教师的教育培训是提升独立学院办学质量的必由之路。它是教师应该获得的权利，也是教师从学院得到的一种激励。为了保证独立学院健康、可持续地发展，就必须将教师培训纳入正常的工作轨道。
首先，应当充分利用独立学院现有的教育资源进行培训，强调以老带新的培训方式，各个学科的优秀教师可以准备精品课程并将其视频资料放在校园网内，使新教师可以更为直观地分享优秀教师的成功教学经验。另外，在每周的教研活动中，从其他高校退休或者兼职的有丰富经验的老教师，可以对新教师进行教学技能的指导，解答新教师在教学过程中遇到的疑难问题，这样可以使新教师提高教学能力，保证其教学质量。
其次，学院应当创造条件，使教师能够进行自我培训。如学院应当加强图书馆建设，多订阅各种学术期刊，使教师能够通过最新的科研论文，了解学科的前沿发展，以提高教师的学术、科研能力。同时还应该提供尽可能多的学术活动，如聘请知名学者来院讲学，以拓宽教师的视野。另外还可以组织教师外出进行学术交流。另外，还可以加强与本地企业的联系，学校可以利用自身的资源优势，提供技术服务，这一方面可以提高教师的专业技术水平，也可以培养教师的技术应用能力。
4.提高管理者的素质
独立学院人力资源职能部门的管理者必须加深对党提出的“科教兴国”战略思想的理解，以科学发展观为指导，强化服务教师的意识，全面配合和协调教师工作。还应该增强自身业务能力，有针对性地学习国内外高校如何开发其教师资源，确立教师在人力资源管理中的主体地位，以有效地开发教师的人力资源价值，用优质的服务吸引学校发展所需要的各种人才。此外，还应该强化依法管理的意识，深入体会《教育法》、《高等教育法》、《劳动法》等法律法规的精神，认真贯彻各项法律法规，依法保护教师的合法权益，同时约束教师的不当行为，从而提高人力资源管理的科学性和规范性。
总之，独立学院的人力资源管理有别于企业化的管理方式，应该针对独立学院自身的特点，转换观念，强化以教师为主体的管理理念，通过设计合理的薪酬回报体系，多种多样的培训方式，必定能吸引更多优秀的教师，从而更好地开展其人力资源管理活动。
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作者简介：左冬梅，女，1981年11月出生，四川省绵阳市人，学历：本科，工作单位：四川音乐学院绵阳艺术学院，联系电话：13881161568/0816-6357891
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（载《经济研究导刊》2010年8月）